第四天 薪资结构拆分

今天是薪资结构的拆分，会设计大量的测算，木子青打开当月的工资表，先按照组织结构中部门职能及职级分类来看把工资表做了格式的调整，之后她能清楚的看到高管人员、市场销售人员及研发、后勤人员的薪资列表，之后她开始斟酌工资比例问题，固定工资和绩效浮动工资比例到底是按照5:5、6:4、7:3、8:2哪种方式。

番外

固定工资和绩效浮动工资比例要根据职系、职级不同来区分；

1、高层管理人员，一般都以年薪制为基础，多以4:6、5:5比例，高价值高奖励；

2、营销人员要区分产品内容：零售型、大客户、渠道客户等不同类型分3:7、4:6、5:5、6:4等不同；、

3、技术类型以固定薪为主，项目奖励和绩效奖励做补充，所以绩效浮动比例在6:4、7:3就可以了；

4、后勤部门没有太多专项工作，以日常考核为主，所以绩效浮动薪就是纠错和勤勉奖，一般日常都是惩罚、小奖励，所以以7:3、8:2比例为多。

目前的公司不是刚刚成立，又要从原有薪资结构中划出，而不是额外增加，所以初始比例要适中，不然很多人不接受，做了也等于白做。考虑再三，木子青在总的表中不断调整测算后，结论是：

一、高管人员、营销人员比例为6:4

二、经理、主管人员、技术实施人员比例为7:3

三、其他人员比例为8:2

依照这个原则她做了人力成本测算，把固定工资、绩效浮动工资成本、目前社保、公积金、补贴等成本做了测算合计，同时在未来2年内如果上述内容同比例增加，人员按15%的比例增加后，成本会是怎样。有了这个人员成本测算表，人力资源部主要的成本支出就明确了，对于IT公司而言，人工成本有事会占总成本的60%-70%，这样也为公司年底的总预算打下了基础。

把上面这些都做完，核对无误后，木子青给CEO发了一封邮件，

Dear Madam,

以下为薪酬体系基础资料，需您协助确认或调整，

1、组织结构图完整版；

2、职级职等的划分是否与岗位现状有出入；

3、固定工资、绩效浮动薪资比例划定是否妥当；

备注：

1、后附《IT行业薪酬报告》与公司岗位一致部分已标出，可查阅；

2、职级职等表及固定工资、绩效浮动薪资涉及原理盼面谈沟通需30分钟；

以上内容，敬请领导回复！

顺祝商祺！

下班前，CEO邮件回复，很好，明日下午3点面谈。

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