点击上方"真格基金"可以订阅哦

“21世纪什么最贵？人才！”

黎叔一句话，道出了无数创业者的忧心事——挖人、挖合适的人、用性价比最高的方式挖最合适的人。

除了创业公司自己招募人才，猎头当然也是必不可少的人才渠道。究竟如何与猎头合作解决公司人才痛点？在最近举办的第二期真格基金HR俱乐部活动上，我们邀请了资深猎头深度解读猎头工作模式，教初创企业HR如何与猎头过招。

1猎头行业现状猎头公司主要分为高管招聘和中端招聘。初创企业一般不选择国际高管招聘类的公司合作。国际猎头运作模式和国内的还是稍有不同：他们常收预付费，付了钱再启动项目，进行到中间面试时再收取一部分费用，入职之后再收取一部分费用。但是大部分创业公司，还不需要用到国际高管。

所谓中端招聘，其实包括了各公司的公关经理、高级工程师、甚至一些总监职位。而部分国际公司，例如Hays, Hudson, Kelly Services，不只做高管，也做部门经理、HR manager、marketing manager等职位。

反观国内，本土猎头公司一般不收取预付费。由于国家政策支持，本土企业迅速发展与崛起，市场在不断变化，优秀人才不在偏爱外资企业，而是大量流向互联网公司，本土猎头公司也越来越被重用。

2猎头合作行规

猎头合作行规 – 职位操作流程

上图是一张非常详细的猎头招聘操作流程。猎头在了解公司、熟悉职位后，开始搜索候选人。有很多公司会要求员工来自BAT（百度阿里腾讯系）的，但建议HR们在提出要求前，首先思考几个问题：要BAT什么类型的人才？自己的公司在什么地方吸引人才？或者怎样去吸引人才？一方面，BAT人才是多元的，没有确切的信息，猎头很难准确定位。另一方面，BAT人才找到了，要求在原工资的基础上涨30%-50%，创业团队又是否担负得起。

招聘是漫长的，第一二次推荐、候选人面试是一个HR和猎头共同摸索、把握方向的过程。多数情况中，HR、猎头心目中的候选人，是不匹配的。所以无论是HR，还是猎头都要有好奇心 – 好奇心促进思考，候选人为什么不合适？而最终，经过反复沟通、面试、评估，找到了合适的候选人，推荐给客户，发offer（录取信），还存在着被turn down (拒绝) 的可能性。

有一个段子：猎头对BAT高管说，“好人才都去你们那儿了！”BAT高管说，“没有啊，都去创业公司了，现在创业公司可舍得花钱了！”。于是猎头很困惑，为什么遇到的创业公司都不是这样的呢？都说，“我们没钱啊，最多平薪，涨一点点…”最后大家总结，能干的人都去创业当CEO了，最难找的是CTO、COO。

猎头的优势在于持续关注行业动向，对特定公司也了解。专注于互联网行业的猎头，人才库里都是互联网行业的人，接到任务，首先在库里搜索，挑选出适合的候选人，相对难的是说服候选人。候选人有时候想要什么，未必告诉了猎头，这种情况下，需要HR好好诱导。现在行业内有一个普遍问题——技术人员特别忙，常是996的工作模式，约他们来公司面试，实在没时间。于是三十年河东，三十年河西，曾经高冷的猎头们不得不主动上门找稀缺人才。无论行情如何，HR们对于不配合、不积极候选人，还是不能太迁就。

如果库里没有合适的候选人，猎头就需要进行定点搜索。

猎头合作行规 – 收费标准

早几年，外资猎头公司刚进入中国市场时，都是有预付费的，一般不会低于25%，金融行业经常是30%-40%，做一单就成为了top sales，特别值得羡慕。然而对于顾问来说，无论是寻找一位月薪8000元的秘书，还是月薪20000元的经理，其实精力投入是一样的。一个成熟的顾问，即使是找一位秘书，也是要经过海量筛选的；相反，职位越高，人选越少，反而找起来容易。

小型猎头公司，收费低于20%，还没有最低收费的，一般不建议初创公司合作。这类公司无论怎样计算，费用都不能覆盖成本，质量就很难不打折扣。

3猎头与其它招聘渠道的区别HR招聘有几种渠道。除了精准、高效、有附加值的高端猎头招聘，针对中低端职位，主要使用招聘网站，比如拉勾、智联、前程无忧、58同城、赶集、大街网。拉勾网相对便宜，但不保证结果。猎聘、卓聘以前只有猎头用，现在HR也会用。同时，社交网络是一个新的发展方向，虽然时间成本相对高。至于社交网络是否会取代传统猎头行业，需要时间去见证。

LinkedIn是很有效的工具，还可以带来新的人脉，强烈推荐。

最后，还可以通过内部推荐招聘。内推的主要问题是，朋友间关系好，可能会忽略非常致命的缺点，所以未必是一个好渠道。有部分工程师也更愿意通过猎头渠道求职，如果是朋友推荐，会不好意思多谈薪水和细节。

与猎头合作的优势

初创公司有些项目特别紧急，HR接可能需要2个月，但猎头只要2周，这个时间差可以发生很多事情。找来一个技术牛人，可能还带来一整个技术团队。这种现象在今天还是很常见的。有时候，初创公司寻找的也不是最好的人，而是短时间内能最有效解决问题的人，猎头公司还是在质量保证的基础上效率最高的。另外，如果找到的人离职，猎头能更快地补上储备人才，不需要开始又新一轮的寻找。

另外，CEO非常能代表公司的文化风格，所以建议猎头和CEO之间也多沟通一下，猎头把握企业风格，才能找到更合适的人才。

4HR在企业和猎头之间的角色HR和猎头是共赢的。初创企业，担心的风险主要是——招来人，不合适怎么办？跑了怎么办？事实上，猎头卖的是人，能经过层层面试筛选，被看上的候选人，一般不会蠢到工作两个月就跑了。当然有的时候HR担心被猎头忽悠，可以对收到的信息做合理的吸收，多咨询，再作出综合判断。

HR在合作中的职责之一是提供职位的基本信息，例如公司行业、风格、亮点、团队背景，尤其是薪水待遇。通过薪水待遇，能更加准确地定位候选人的工作等级。一家公司说要找个技术总监：是年薪一百万、几百万、还是几十万的？每家公司的职位称呼系统不同，但薪水是可量化的。还有其他的细节，比如通过观察周围的同事，HR可以总结老板招人的喜好。在沟通过程中，HR应告知之前招聘的情况和遇到的困难，猎头发简历后，及时反馈。这些小事都可以大幅度提高工作效率。

而现在的大公司，抢人时都非常走心。HR对业务部门职责的理解是有限的，HR看到的可能局限于公司架构与发展，而工作的细节、技术，只有业务部门知道。当一个部门看上了一个候选人，HR要鼓励业务部门负责人站出来吸引候选人。阿里、百度在招中高层时，甚至CTO都会站出来，尝试说服候选人。

一段成功的合作经历，信任是第一重要的。同时，HR需要明白招聘需求的真实性。现在有些公司抱着了解市场的心态，要求猎头去找BAT的谁谁谁，结果找来却没了后话。当接受到任务时，一个优秀的HR应该通过公司的定位，现有职位和招聘职位的对比，推敲信息的合理性，并在工作过程中及时给出反馈。

5面试技巧Past Behavior is the safest predictor of future behavior.（应征者过去的行为，是对未来最好的预测。）

关于面试，推荐星星（STAR）原则:S = situation, T = task, A = action, R = result.在怎样的情形下，接受怎样的任务，采取了怎样的行动，得到什么样的结果。

这条原则在面试销售时，尤其管用。销售通常会以销售额来衡量工作效率。以手机为例，iPhone卖几百万台，可能在企业内部不算好销售，但如果是无名产品，可能几十万就算高。所以，要用个人销售量占了总销售量的百分比衡量。候选人为什么卖得多？举个例子，可以要求候选人分享一下最成功的一单所用的销售技巧。再举个例子，一位java开发工程师候选人，应该问他/她做的最大的一个项目内容，为团队解决的问题。

面试中必不可少的问题

面试有太多细节需要关注。除了工作背景，通过了解候选人目前公司架构，也能得到很多信息。如果一位工程师候选人汇报给比较高层的老板，那他/她至少是一个团队的领导者。薪资细节，虽然都不是大手笔，但候选人还是可能在意。其他福利，比如加班餐费、车费、补充医疗，有时也侧面体现了一家公司的人文关怀。

另外家庭背景也是非常建议了解的。家庭背景一定程度上决定了员工的工作动机。当然贴标签是不正确的，只能作为短时间了解候选人的辅助工具。比如，从农村出来的年轻人，如果经济不富裕，工作的投入度就会相对高；在家比较宠爱的90后，对于经济回报的渴望就相对低，可能会追求更长远的职业发展。

真格基金HR俱乐部：

目前真格的被投企业在200+家，HR俱乐部旨在帮助他们做HR渠道的专业指导、HR人员培训、线上、线下的渠道支持，组织活动，搭建人才库，让我们初创团队的HR在这里有一个学习交流的平台。真格基金HR俱乐部会定期举办线下活动，邀请HR行业资深人士与真格基金被投企业HR进行深入的线下交流。

本期HR俱乐部分享人：

杨静 Helen Yang，薪业桥（HR Rainbow Consulting）合伙人。12年猎头行业猎头顾问、团队管理、创业经验，专注于TMT行业。

整理编辑：

陈佳琪

“真格微信：zhenfund

真格网站：zhenfund.com

真格邮箱：dream@zhenfund.com感谢您关注真格基金！长按可关注：

光学测量仪器网站

影像仪测量仪

上海医疗光学测量

影象测量仪